Da necessidade de elaboraçao de um Plano de Prevenção e Combate ao Assédio Laboral

A Importância de um Plano de Prevenção e Combate ao Assédio Laboral

Nos últimos anos, o ordenamento jurídico português tem vindo a reforçar os mecanismos de prevenção e combate ao assédio no local de trabalho, promovendo um ambiente laboral seguro e digno para todos os trabalhadores.

A elaboração de um Plano ou Guia de Prevenção e Combate ao Assédio Laboral é mais do que uma obrigação legal para as empresas com mais de 7 trabalhadores — é uma prática essencial para garantir a conformidade com a legislação e salvaguardar a integridade e os direitos de empregadores e trabalhadores.

A prevenção do assédio no trabalho, em particular do assédio moral, foi recentemente reforçada pelas alterações introduzidas pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, no Código do Trabalho (CT).

O que é assédio?

O assédio no trabalho pode ser moral ou sexual e envolve comportamentos indesejados, como gestos, palavras ou atitudes, com o objetivo de perturbar, constranger ou afetar a dignidade da pessoa. Pode ocorrer de forma reiterada ou isolada, prejudicando a integridade moral e física da vítima. Ambas as formas podem resultar em intimidação, humilhação ou perseguição profissional.

Assédio moral: comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Assédio sexual: comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, por via pessoal, digital ou noutro formato.

A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais e constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da responsabilidade penal aplicável. As empresas com sete ou mais trabalhadores são obrigadas a adotar códigos de boa conduta para prevenir e combater estas situações.

No âmbito da prevenção e combate ao assédio laboral, é fundamental que qualquer investigação interna seja conduzida de forma imparcial, respeitando os princípios do contraditório e da independência. Isso implica garantir que os queixosos tenham a oportunidade de se manifestar e apresentar a sua versão dos fatos. Para assegurar a objetividade do processo, recomenda-se a nomeação de um instrutor independente, preferencialmente externo à empresa. Importa também salientar que qualquer pessoa no local de trabalho, independentemente da sua posição hierárquica ou função, pode ser tanto vítima quanto agressor de assédio.

Para garantir a conformidade com a legislação e promover um ambiente de trabalho ético e seguro, o plano de prevenção e combate ao assédio laboral deve estar alinhado com as orientações do CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego). O CITE oferece suporte às empresas no cumprimento das normas sobre igualdade e discriminação, sendo fundamental para a mediação e resolução de conflitos. Integrar essas diretrizes no plano fortalece o compromisso da empresa com a promoção de um ambiente de trabalho respeitoso e livre de assédio.

É também importante mencionar que, a adoção de um plano de prevenção e combate ao assédio laboral também está em conformidade com os princípios do Regime Geral de Prevenção da Corrupção (Decreto-Lei 109-E/2021), que promove boas práticas de ética e transparência no ambiente corporativo. Este regime, além de se concentrar na corrupção, também assegura a proteção de denunciantes, um aspeto crucial para garantir a criação de um ambiente laboral seguro, respeitador e livre de abusos.

É Essencial Ter um Plano?

Sim, por diversas razões:

Conformidade Legal e Evitar Coimas: A falta de elaboração de um Código de Conduta de Combate e Prevenção do Assédio Laboral, pode determinar a aplicação de sanções às empresas faltosas (coimas) de montante que pode ascender a 125.000 euros.

A prática de actos que constituam assédio laboral é considerado uma contraordenação muito grave, sancionada pela aplicação de coimas que podem ascender a 25.000 euros.

Estes valores são referidos no Código do Trabalho e na Lei n.º 73/2017 (alterada pela Lei n.º 93/2021).

Promoção de um Ambiente de Trabalho Saudável: O assédio laboral não apenas afeta a dignidade das vítimas, mas também prejudica a produtividade, o moral da equipa e a reputação da empresa. Um plano eficaz promove um ambiente de trabalho onde prevaleçam o respeito e a inclusão.

Proteção da Reputação Empresarial: Empresas que adotam medidas proativas para combater o assédio laboral são vistas como responsáveis e comprometidas com a ética empresarial, fortalecendo a confiança de clientes, parceiros e colaboradores.

Redução de Riscos Legais: A existência de um guia estruturado pode ajudar a mitigar potenciais litígios e conflitos trabalhistas, uma vez que demonstra que a empresa atua de forma preventiva e cumpre as suas obrigações legais.

Conteúdos de um Plano de Prevenção e Combate ao Assédio Laboral

A estrutura de um plano de prevenção e combate ao assédio laboral deve ser adaptada à realidade de cada organização, mas deve conter, pelo menos, os seguintes elementos fundamentais:

Conceptualização do Assédio Laboral

Definição clara do que constitui assédio moral e sexual no local de trabalho.
Exemplos práticos para facilitar o reconhecimento das situações de assédio.

Declaração de Compromisso

Compromisso da empresa em garantir um ambiente de trabalho livre de assédio e discriminação.
Declaração da tolerância zero para comportamentos abusivos.

Procedimentos de Prevenção

Formações regulares para os trabalhadores e gestores sobre boas práticas e comportamentos esperados.
Criação de canais de comunicação claros e acessíveis para relatórios de assédio.

Mecanismos e Canais de Denúncia

Procedimentos confidenciais para a apresentação de queixas.
Identificação da entidade ou pessoa responsável por receber e tratar as denúncias.
Prazos claros para a resposta e tratamento das queixas.

Medidas de Proteção e Apoio às Vítimas

Garantia de que as vítimas não serão alvo de represálias.
Disponibilização de apoio jurídico e psicológico, quando necessário.

Sanções Disciplinares

Estabelecimento de consequências para os trabalhadores que cometem atos de assédio.
Inclusão de sanções graduais conforme a gravidade do comportamento.

Além da elaboração do guia de boa conduta, a instituição deve adotar medidas abrangentes de prevenção ao assédio laboral. A prevenção primária envolve a educação contínua dos colaboradores sobre as diferentes formas de assédio e questões de igualdade de gênero, garantindo que todos compreendam seus direitos e responsabilidades. A prevenção secundária foca na implementação de mecanismos eficazes de denúncia e resolução de incidentes, assegurando confidencialidade, imparcialidade e a proteção contra retaliações, ou seja, garantir que os colaboradores se sintam protegidos e que a política de “tolerância zero” seja eficaz. Já a prevenção terciária estabelece um quadro sancionatório claro e oferece apoio jurídico aos trabalhadores, incluindo a possibilidade de recorrer à justiça civil ou criminal em caso de assédio.

Canais de Denúncia

A implementação de canais de denúncia nas empresas é um passo essencial para assegurar a integridade e a transparência no ambiente corporativo. Esses canais, conhecidos como mecanismos de “whistleblowing”, permitem que colaboradores, fornecedores ou outras partes interessadas relatem, de forma confidencial, práticas ilegais ou antiéticas, como assédio, corrupção, fraudes ou violações de regulamentações, sem receio de represálias. Em Portugal, a obrigatoriedade da criação destes canais encontra-se estabelecida na Lei n.º 93/2021, que define o regime geral de proteção de denunciantes de infrações e transpõe a Diretiva (UE) 2019/1937 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de outubro de 2019, relativa à proteção das pessoas que denunciam violações do direito da União. Essa legislação reforça a confidencialidade das denúncias, promove a transparência organizacional e assegura que os denunciantes não sejam prejudicados em suas funções ou carreiras.

Contudo, a existência de um canal de denúncia regulamentado pela legislação do “whistleblower” não pode invalidar a necessidade de um código de conduta específico para o combate e a prevenção do assédio laboral. Ambos devem coexistir e ser complementares, promovendo uma cultura organizacional de respeito e segurança. O formato e o meio pelo qual as denúncias são feitas devem ser definidos internamente pelas empresas, considerando suas especificidades. Caso não exista um canal interno, é imprescindível que as denúncias possam ser encaminhadas externamente às entidades competentes, garantindo que nenhuma irregularidade ou prática abusiva fique sem resposta. Dessa forma, as organizações cumprem suas obrigações legais, alinham-se às melhores práticas e asseguram um ambiente de trabalho mais ético, respeitador e seguro para todos os seus colaboradores.

A PMCG está ao seu dispor para a prestação de assessoria especializada na elaboraçao do plano de prevenção e combate ao Assédio laboral, contribuindo para a melhoria de um ambiente respeitador e saudável na sua empresa.