1. Introdução

A aplicação do direito da concorrência aos mercados de trabalho deixou de poder ser encarada como uma questão periférica. Durante largo período, a análise concorrencial foi predominantemente construída a partir dos mercados de venda, tendo como referências típicas a fixação de preços cobrados aos consumidores, a repartição de clientes ou territórios, a concertação em concursos públicos, as restrições à produção ou o abuso de posição dominante em mercados de bens e serviços.

Essa orientação, compreensível à luz da evolução histórica da política de concorrência, contribuiu para uma leitura excessivamente centrada nos efeitos das práticas empresariais sobre consumidores finais.

Todavia, a concorrência entre empresas não se manifesta apenas no momento da colocação de bens ou serviços no mercado; manifesta-se igualmente a montante, na disputa pelos recursos necessários à atividade económica, incluindo capital, tecnologia, informação e, de modo decisivo, trabalho qualificado.

É neste ponto que os acordos de não contratação, habitualmente designados por acordos no-poach, assumem particular relevância. Através deles, duas ou mais empresas comprometem-se a não recrutar trabalhadores umas das outras, a não lhes dirigir propostas espontâneas ou a não os contratar sem autorização prévia da entidade empregadora de origem.

A Autoridade da Concorrência tem vindo a enquadrar estes acordos como práticas suscetíveis de restringir a concorrência no mercado de trabalho, advertindo desde 2021 que os acordos horizontais de não angariação de trabalhadores e de fixação de salários podem infringir a Lei da Concorrência e, quando aplicável, o artigo 101.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia.

A relevância jurídica do tema decorre da circunstância de os acordos de não contratação ocuparem um espaço de fronteira entre dois domínios que, embora distintos, se revelam aqui profundamente complementares: o direito da concorrência e o direito do trabalho. Sob a perspetiva jusconcorrencial, tais acordos põem em causa a independência das empresas na definição das suas políticas de recrutamento, retenção e retribuição, restringindo a rivalidade que deveria existir entre empregadores na procura de trabalhadores. Sob a perspetiva jurídico-laboral, esses mesmos acordos atingem a liberdade de trabalho, a mobilidade profissional e a possibilidade de o trabalhador valorizar as suas competências num mercado efetivamente concorrencial. O fenómeno não deve, por conseguinte, ser reduzido nem a uma mera infração económica nem a uma simples limitação contratual da mobilidade laboral; trata-se antes de uma prática cuja censura assenta na convergência entre a proteção do processo concorrencial e a tutela da liberdade profissional.

  1. O mercado de trabalho como mercado relevante para o direito da concorrência

A questão preliminar consiste em determinar se o mercado de trabalho pode ser reconduzido à noção de mercado relevante para efeitos de aplicação do direito da concorrência. A resposta deve ser afirmativa, embora com uma precisão necessária: não se trata de considerar o “mercado de trabalho” como uma realidade homogénea e indiferenciada, mas de reconhecer que podem existir mercados relevantes de aquisição de trabalho delimitados em função das qualificações, competências, experiência profissional, localização geográfica, setor de atividade e demais condições que influenciam a substituibilidade entre trabalhadores e entre oportunidades de emprego.

O direito da concorrência não se ocupa apenas dos mercados em que as empresas vendem bens ou prestam serviços. A sua lógica abrange igualmente os mercados situados a montante, nos quais as empresas concorrem pela obtenção dos fatores produtivos necessários ao exercício da sua atividade. Entre esses fatores encontra-se o trabalho, sobretudo quando estão em causa perfis profissionais escassos, especializados ou dotados de elevado valor económico. Nestes casos, os empregadores concorrem entre si não apenas através da remuneração base, mas também por via de prémios, benefícios, progressão na carreira, condições de trabalho, regime de prestação da atividade, formação, reputação institucional, qualidade dos projetos e perspetivas de desenvolvimento profissional.

A natureza pessoal, subordinada e socialmente sensível da relação laboral não afasta esta conclusão. O trabalhador não é, evidentemente, uma mercadoria, nem o contrato de trabalho pode ser reduzido a uma simples transação económica. Todavia, essa especificidade não impede que a prestação de trabalho seja considerada, no plano económico, um recurso produtivo cuja afetação eficiente depende também da existência de concorrência entre empregadores. Pelo contrário, a particular dignidade do trabalho reforça a necessidade de prevenir formas de coordenação empresarial que, ao limitarem artificialmente a mobilidade profissional, afetam não apenas o funcionamento do mercado, mas também a liberdade concreta do trabalhador para valorizar as suas competências, negociar a sua retribuição e escolher o seu percurso profissional.

Nesta perspetiva, os empregadores atuam como adquirentes de trabalho. Quando empresas que deveriam competir entre si acordam em não disputar determinados trabalhadores, ou em não lhes dirigir propostas de contratação, a prática aproxima-se funcionalmente de um cartel de compradores. A restrição não incide sobre o preço de venda de um produto, mas sobre as condições de aquisição de um fator essencial à atividade económica. O resultado é a redução da pressão concorrencial no recrutamento, com potencial compressão salarial, enfraquecimento do poder negocial dos trabalhadores, menor circulação de conhecimento e menor eficiência na afetação do talento disponível.

Por isso, a análise dos acordos de não contratação deve partir da ideia de que a concorrência entre empregadores constitui uma dimensão própria e juridicamente relevante do processo concorrencial. A mobilidade laboral não é apenas uma faculdade individual do trabalhador; é também um mecanismo de disciplina do mercado, de revelação do valor económico das competências e de incentivo à inovação e à produtividade. Quando essa mobilidade é restringida por concertação entre empresas, o direito da concorrência tem fundamento para intervir, não obstante a matéria se projetar simultaneamente no domínio laboral.

Esta compreensão encontra respaldo na orientação recente da Comissão Europeia, que tem vindo a integrar expressamente os mercados de trabalho no âmbito da política de concorrência da União. No seu Competition Policy Brief dedicado a esta matéria, a Comissão distingue, em particular, duas categorias de práticas especialmente sensíveis: por um lado, os acordos de fixação salarial, através dos quais empregadores coordenam níveis remuneratórios, benefícios ou outras condições económicas da relação laboral; por outro, os acordos de não contratação ou de não solicitação, nos quais empresas se comprometem a não recrutar, não abordar ou não disputar trabalhadores entre si. A relevância desta distinção reside menos na diversidade formal das práticas do que na sua unidade funcional: em ambos os casos, os empregadores substituem a concorrência no mercado de trabalho por uma coordenação restritiva da sua atuação. Por essa razão, a Comissão entende que tais acordos são, em regra, suscetíveis de constituir restrições da concorrência por objeto, para efeitos do artigo 101.º do TFUE, na medida em que revelam, pela sua própria natureza, aptidão para limitar a rivalidade entre empresas na aquisição de trabalho.

  1. Natureza e efeitos dos acordos de não contratação

Os acordos no-poach podem assumir formas muito diversas. Podem ser expressos ou tácitos, escritos ou meramente verbais, bilaterais ou multilaterais, recíprocos ou unilaterais. Podem consistir numa proibição absoluta de contratação, numa obrigação de não abordagem ativa, numa exigência de autorização prévia para contratar trabalhadores de outra empresa ou numa cláusula indemnizatória destinada a desincentivar a mobilidade. Podem ainda surgir sob denominações aparentemente benignas, como “pactos de cavalheiros”, “acordos de não agressão”, “acordos de não solicitação” ou regras internas de ética associativa.

A sua perigosidade não depende apenas da forma. O essencial é o seu conteúdo funcional: reduzir ou eliminar a concorrência entre empregadores pela contratação de trabalhadores. Quando uma empresa sabe que outra não abordará os seus trabalhadores, e reciprocamente se compromete a agir do mesmo modo, ambas deixam de concorrer por talento em termos normais. A ausência dessa pressão concorrencial pode traduzir-se em menor crescimento salarial, menor mobilidade, menor circulação de conhecimento e menor eficiência na afetação de trabalhadores aos projetos ou empresas onde seriam mais produtivos.

O dano pode ocorrer mesmo que os trabalhadores não tenham conhecimento da existência do acordo. Na verdade, é frequente que estes acordos sejam opacos para os seus principais afetados. O trabalhador pode não saber que não recebeu uma proposta porque a empresa potencialmente interessada estava vinculada a um entendimento de não solicitação. Esta invisibilidade agrava a assimetria informativa e reduz a possibilidade de reação individual.

A AdC identificou precisamente este risco no seu relatório e guia de boas práticas de 2021, afirmando que os acordos de não angariação ou não contratação reforçam o poder negocial dos empregadores face aos trabalhadores e são suscetíveis de infringir a Lei da Concorrência. A Autoridade acrescenta que estes acordos podem gerar ineficiências, limitar a produção, reduzir a inovação e desencorajar o investimento em capital humano.

  1. Enquadramento jusconcorrencial: artigo 9.º da Lei da Concorrência e artigo 101.º TFUE

A norma interna de referência é o artigo 9.º da Lei da Concorrência, aprovada pela Lei n.º 19/2012, cuja estrutura revela uma vocação deliberadamente ampla de tutela do processo concorrencial. A proibição aí consagrada não se circunscreve aos cartéis tradicionais de venda, nem depende de a restrição se projetar imediatamente sobre o consumidor final. Abrange, antes, qualquer acordo entre empresas, prática concertada ou decisão de associação de empresas que tenha por objeto ou por efeito impedir, falsear ou restringir de forma sensível a concorrência, no todo ou em parte do mercado nacional. Esta formulação é decisiva para a análise dos mercados de trabalho, pois permite reconduzir à disciplina concorrencial condutas que afetam não apenas a oferta de bens e serviços, mas também a aquisição dos fatores produtivos necessários à atividade empresarial, entre os quais se inclui o trabalho.

Neste quadro, as referências legais à fixação direta ou indireta de preços de compra, à limitação do desenvolvimento técnico ou dos investimentos e à repartição de mercados ou fontes de abastecimento não devem ser lidas de forma estritamente mercantil ou material. Devem antes ser interpretadas de acordo com a sua função económica e concorrencial: impedir que empresas substituam a rivalidade pela coordenação na obtenção dos recursos de que necessitam para atuar no mercado. Assim, a concertação entre empregadores quanto a salários, benefícios ou outros elementos da contrapartida laboral pode ser analisada como uma forma de coordenação das condições de aquisição do fator trabalho. Do mesmo modo, os acordos de não contratação ou de não solicitação de trabalhadores aproximam-se funcionalmente de uma repartição de fontes de abastecimento, na medida em que limitam, por acordo entre empresas, o acesso concorrencial à oferta disponível de competências profissionais.

Esta leitura não implica a assimilação do trabalhador a uma mercadoria, nem a redução da relação laboral a uma operação puramente económica. Significa, antes, reconhecer que a liberdade de recrutamento, a autonomia das empresas na definição das suas políticas de contratação e a mobilidade profissional dos trabalhadores integram também o processo concorrencial. A aplicação do direito da concorrência aos mercados de trabalho não representa, por isso, uma transposição artificial de categorias próprias dos mercados de bens para a esfera laboral; corresponde ao reconhecimento de que a contratação de trabalhadores constitui uma dimensão relevante da atividade económica, na qual as empresas devem atuar de forma independente e não concertada.

Quando o acordo afete ou seja suscetível de afetar o comércio entre Estados-Membros, será ainda convocável o artigo 101.º TFUE. A própria prática administrativa portuguesa tem vindo a enquadrar os acordos laborais restritivos nesta dupla dimensão, nacional e europeia, sempre que se verifiquem os respetivos pressupostos. A ficha pública do processo português relativo a acordos no-poach no setor da consultoria tecnológica identifica expressamente como disposições aplicáveis o artigo 9.º da Lei da Concorrência e o artigo 101.º TFUE.

A qualificação como restrição por objeto é particularmente relevante. Significa que, tendo em conta o conteúdo do acordo, a sua finalidade objetiva e o contexto económico-jurídico, a prática é considerada suficientemente nociva para a concorrência, não sendo necessário demonstrar exaustivamente todos os seus efeitos concretos. Tal não dispensa a prova do acordo nem a análise do contexto; mas evita que práticas estruturalmente lesivas sejam tratadas como neutras até que se consiga quantificar, caso a caso, a perda salarial de cada trabalhador ou a oportunidade profissional que não se concretizou.

  1. A articulação com o direito do trabalho

A qualificação dos acordos de não contratação como restrições jusconcorrenciais não dispensa, antes exige, a sua articulação com os princípios e normas fundamentais do direito do trabalho. Estes acordos incidem sobre um domínio em que a liberdade de iniciativa económica das empresas se cruza com a liberdade de trabalho, a autonomia profissional do trabalhador e a tutela da sua mobilidade no mercado. Por isso, a análise não pode limitar-se à verificação da existência de uma coordenação entre empresas; deve igualmente atender ao modo como essa coordenação interfere com a posição jurídica do trabalhador, designadamente com a sua capacidade de escolher empregador, valorizar as suas competências e aceder a melhores condições profissionais.

No ordenamento português, o Código do Trabalho revela uma preocupação expressa com a proteção da liberdade de trabalho, em especial no momento posterior à cessação do contrato. O artigo 136.º estabelece, como princípio, a nulidade das cláusulas que prejudiquem o exercício da atividade profissional do trabalhador após a extinção do vínculo laboral, admitindo apenas, em termos excecionais, a validade de pactos de não concorrência sujeitos a requisitos estritos. Entre esses requisitos contam-se a existência de acordo escrito, a referência a uma atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador, a atribuição de uma compensação ao trabalhador e a limitação temporal da restrição, que, em regra, não pode exceder dois anos.

Esta disciplina é particularmente relevante para o tema em análise, porque demonstra que o legislador laboral não ignora os interesses legítimos do empregador, mas apenas admite restrições à liberdade profissional em condições delimitadas, transparentes e compensadas. Pode haver informação sensível, clientela, saber-fazer, investimento formativo ou risco concorrencial que justifique uma limitação temporária da atividade do trabalhador. Todavia, essa limitação é excecional: deve ser contratada com o trabalhador, obedecer a requisitos legais estritos, respeitar limites temporais e ser acompanhada de compensação.

A liberdade de trabalho permanece, assim, o princípio; a restrição constitui a exceção. Esta lógica contrasta fortemente com os acordos de não contratação celebrados entre empregadores, nos quais o trabalhador é, em regra, alheio ao entendimento restritivo, não participa na sua negociação, não presta consentimento e não recebe qualquer compensação pela limitação indireta da sua mobilidade.

O artigo 137.º admite ainda o pacto de permanência, em termos também delimitados, permitindo que as partes convencionem que o trabalhador não denuncie o contrato durante período não superior a três anos, como compensação por despesas avultadas feitas pelo empregador com a sua formação profissional. Também aqui o trabalhador é parte no acordo, conhece a obrigação assumida e dispõe de mecanismo de desvinculação mediante pagamento das despesas correspondentes.

Muito diferente é o acordo celebrado entre empregadores. O artigo 138.º do Código do Trabalho é expressivo ao declarar nulo o acordo entre empregadores que proíba a admissão de trabalhador que a eles preste ou tenha prestado trabalho, bem como o acordo que obrigue, em caso de admissão, ao pagamento de indemnização.

Esta norma é essencial para a discussão. O pacto de não concorrência laboral é um acordo entre empregador e trabalhador, sujeito a requisitos de validade. O acordo no-poach é um acordo entre empregadores, celebrado sem participação do trabalhador, sem compensação, frequentemente sem transparência e com impacto direto na sua mobilidade. Por isso, ainda que ambas as figuras possam limitar a circulação profissional, são juridicamente distintas. A primeira é admitida em termos excecionais e controlados; a segunda é, em regra, incompatível com a liberdade de trabalho e, cumulativamente, suscetível de constituir infração ao direito da concorrência.

  1. O trabalhador como beneficiário direto da concorrência entre empregadores

A relevância teórica dos acordos de não contratação reside em evidenciarem que a tutela concorrencial não se esgota na proteção dos consumidores enquanto destinatários finais de bens e serviços. A política de concorrência deve ser compreendida como instrumento de preservação do processo competitivo em todos os mercados em que as empresas atuam, incluindo aqueles em que intervêm como adquirentes de fatores produtivos. Nesta medida, a concorrência não desempenha apenas uma função de contenção de preços nos mercados de consumo; desempenha igualmente uma função de limitação e dispersão do poder económico. Quando existe rivalidade efetiva entre empregadores, o trabalhador beneficia de um ambiente negocial mais aberto, no qual pode valorizar as suas competências, confrontar propostas alternativas e negociar, em melhores condições, a sua retribuição, progressão profissional, formação, regime de trabalho e demais condições de emprego.

Inversamente, quando os empregadores coordenam entre si políticas de recrutamento ou de não solicitação de trabalhadores, a desigualdade estrutural que caracteriza a relação laboral tende a ser agravada por uma forma adicional de concentração de poder no lado da procura de trabalho. O trabalhador permanece, em termos formais, livre de procurar novo emprego; porém, essa liberdade perde substância quando os potenciais empregadores, que deveriam competir pela sua contratação, acordam em não o abordar, em não o recrutar ou em condicionar a sua mobilidade a entendimentos prévios entre empresas. A restrição é, por isso, particularmente gravosa: não elimina expressamente a liberdade jurídica do trabalhador, mas reduz as condições de mercado que tornam essa liberdade efetivamente exercitável.

É neste ponto que se revela a complementaridade entre o direito da concorrência e o direito do trabalho. O direito laboral intervém primacialmente no contexto da relação contratual, procurando corrigir a assimetria entre empregador e trabalhador e assegurar a tutela da liberdade profissional, da retribuição e das condições de trabalho.

O direito da concorrência atua num plano distinto, mas funcionalmente conexo: preserva a rivalidade entre empregadores e impede que estes neutralizem, por coordenação horizontal, a pressão competitiva que poderia favorecer os trabalhadores.

A proteção da mobilidade profissional resulta, assim, da convergência entre a tutela da liberdade individual de trabalho, a defesa da autonomia concorrencial das empresas e a repressão de formas de coordenação que falseiam o funcionamento do mercado laboral.

  1. A possível justificação de restrições acessórias

A qualificação dos acordos de não contratação como práticas de elevado risco concorrencial não deve conduzir, contudo, a uma conclusão indiferenciada quanto à ilicitude de toda e qualquer cláusula de não solicitação de trabalhadores. A censura jusconcorrencial incide, em primeira linha, sobre acordos autónomos entre empresas que tenham por objeto limitar a concorrência no recrutamento. Diversa pode ser a apreciação de restrições que surjam como acessórias de uma operação económica legítima e que se revelem instrumentalmente necessárias à sua realização. A questão central não reside, portanto, na designação contratual atribuída à cláusula, mas na sua função económica, na sua necessidade objetiva e na sua proporcionalidade.

A doutrina das restrições acessórias permite admitir, em termos excecionais, determinadas limitações quando estas sejam diretamente relacionadas com uma operação principal lícita, indispensáveis à sua execução e proporcionadas quanto ao seu âmbito material, subjetivo, temporal e territorial. Assim poderá suceder, em abstrato, em operações de aquisição de empresas, constituição de empresas comuns, projetos de investigação e desenvolvimento, relações de subcontratação particularmente sensíveis ou contratos comerciais que envolvam transferência de informação confidencial, investimento específico ou dependência operacional entre as partes. Mesmo nesses contextos, a validade da restrição não decorre automaticamente da inserção da cláusula num contrato mais amplo. Uma cláusula genérica, duradoura e abrangente de não contratação dificilmente poderá ser considerada acessória apenas porque acompanha uma relação comercial legítima.

Esta distinção é especialmente relevante nos mercados de trabalho. Uma restrição limitada, destinada a proteger uma transação concreta, não se confunde com um acordo horizontal autónomo através do qual empregadores se comprometem a não disputar trabalhadores entre si. No primeiro caso, a limitação pode apresentar-se como instrumental a uma operação principal; no segundo, a própria restrição da mobilidade laboral constitui o objeto económico do entendimento. É esta segunda hipótese que se aproxima do núcleo típico dos acordos de não contratação proibidos pelo direito da concorrência.

A Lei da Concorrência prevê, no artigo 10.º, a possibilidade de justificação de certos acordos restritivos, desde que estes contribuam para melhorar a produção ou a distribuição de bens ou serviços, ou para promover o desenvolvimento técnico ou económico, reservem aos utilizadores uma parte equitativa dos benefícios, não imponham restrições que não sejam indispensáveis e não eliminem a concorrência numa parte substancial do mercado. O ónus da prova do preenchimento destes requisitos cabe às empresas ou associações de empresas que invoquem a justificação.

Todavia, no domínio dos acordos de fixação salarial e de não contratação, esse juízo justificativo deve ser formulado com particular exigência. A Comissão Europeia tem sublinhado que tais acordos são, em regra, suscetíveis de constituir restrições da concorrência por objeto ao abrigo do artigo 101.º TFUE, sendo também improvável que preencham os requisitos para serem tratados como restrições acessórias ou para beneficiarem de isenção ao abrigo do artigo 101.º, n.º 3, TFUE. A mesma orientação assinala que eventuais objetivos legítimos — como a proteção de investimento em formação, informação confidencial ou estabilidade operacional — podem normalmente ser prosseguidos por meios menos restritivos, como acordos de confidencialidade, cláusulas de proteção de propriedade intelectual, obrigações proporcionais de restituição de custos de formação, períodos de permanência admissíveis ou pactos de não concorrência compatíveis com o direito laboral nacional.

É neste quadro que deve ser lida a jurisprudência recente do Tribunal de Justiça no Acórdão do Tribunal de Justiça de 30 de abril de 2026, processo C‑133/24, CD Tondela – Futebol, SAD vs Autoridade da Concorrência, identificado no EUR-Lex com o ECLI ECLI:EU:C:2026:361. O litígio dizia respeito a um acordo celebrado durante a pandemia de COVID‑19, no contexto do futebol profissional português, pelo qual clubes participantes nas competições nacionais se comprometeram a não contratar jogadores que tivessem rescindido unilateralmente os respetivos contratos por razões associadas à pandemia.

O interesse do acórdão não está em criar uma autorização geral para acordos de não contratação, mas em precisar o modo como o contexto pode ser juridicamente relevante. O Tribunal de Justiça salientou que cabe ao tribunal nacional verificar se o acordo apresenta grau suficiente de nocividade para ser qualificado como restrição por objeto, devendo essa apreciação atender ao conteúdo do acordo, ao contexto económico e jurídico em que se insere e aos objetivos que visa alcançar. Ao mesmo tempo, o Tribunal reconheceu que o acordo em causa coordenava o comportamento dos clubes no mercado do recrutamento de jogadores e que uma cláusula de não contratação constitui uma restrição manifesta de um parâmetro essencial da concorrência no desporto profissional.

A particularidade do caso residia no contexto excecional da pandemia, na suspensão das competições e na invocação de objetivos ligados à estabilidade dos plantéis e à integridade das competições desportivas. O Tribunal de Justiça admitiu que esses elementos poderiam ser ponderados pelo tribunal nacional, mas afastou qualquer ideia de que a pandemia, por si só, justificasse uma derrogação à proibição de comportamentos anticoncorrenciais. A eventual compatibilidade do acordo dependeria, assim, de uma análise rigorosa da sua adequação, necessidade e proporcionalidade em sentido estrito.

O acórdão confirma, por isso, a necessidade de uma leitura contextual, mas não enfraquece a regra de cautela aplicável aos acordos de não contratação. Pelo contrário, reforça a ideia de que tais acordos incidem sobre um parâmetro concorrencial sensível — a disputa por trabalhadores ou profissionais — e apenas poderão escapar à censura jusconcorrencial em circunstâncias excecionais, objetivamente demonstradas e estritamente delimitadas. Fora de operações legítimas às quais a restrição seja verdadeiramente acessória, ou de contextos específicos em que se demonstre a existência de um objetivo legítimo, a indispensabilidade dos meios utilizados e a proporcionalidade da limitação, os acordos de não contratação entre empresas continuam a representar um risco concorrencial particularmente elevado.

  1. A dimensão sancionatória e probatória

No plano da aplicação pública do direito da concorrência, os acordos de não contratação, quando preencham os pressupostos do artigo 9.º da Lei da Concorrência ou do artigo 101.º do TFUE, inserem-se no domínio do ilícito contraordenacional concorrencial. A intervenção sancionatória da AdC não se limita, neste contexto, à punição de uma irregularidade contratual ou de uma prática empresarial isolada; visa antes preservar a integridade do processo concorrencial e assegurar um efeito dissuasor relativamente a formas de coordenação horizontal que eliminem a autonomia decisória das empresas no mercado de recrutamento.

A determinação concreta da coima obedece a uma ponderação casuística, nos termos do artigo 69.º da Lei da Concorrência, tendo em conta, designadamente, a gravidade da infração para a afetação de uma concorrência efetiva, a natureza e a dimensão do mercado afetado, a duração da conduta, o grau de participação do visado, as vantagens eventualmente obtidas, o comportamento adotado na eliminação da prática e na reparação dos prejuízos, a situação económica do infrator, os seus antecedentes em matéria concorrencial e a colaboração prestada à AdC no decurso do procedimento. Estes critérios revelam que a coima não corresponde a uma operação meramente aritmética, antes constitui um juízo de censura económico-jurídica, orientado simultaneamente pela proporcionalidade, pela gravidade da lesão concorrencial e pela necessidade de prevenção.

Importa ainda precisar o limite máximo aplicável. Nas contraordenações relativas a práticas restritivas da concorrência, o montante da coima não pode exceder 10% do volume de negócios total, a nível mundial, realizado no exercício imediatamente anterior à decisão final proferida pela AdC, pelo conjunto de entidades que integrem cada uma das empresas infratoras, nos termos da noção concorrencial de empresa. Esta referência ao volume de negócios global acentua a natureza económica e dissuasora da sanção, especialmente relevante em práticas que, como os acordos no-poach, podem afetar mercados de trabalho sem se traduzirem necessariamente numa faturação direta no mercado afetado.

A prova dos acordos de não contratação coloca problemas próprios da repressão das práticas concertadas. Tratando-se de entendimentos que, pela sua natureza, tendem a desenvolver-se à margem de instrumentos contratuais formais, a demonstração da infração pode resultar da conjugação de indícios suficientemente graves, precisos e concordantes. Comunicações entre empresas, mensagens informais, instruções internas, minutas contratuais, regras associativas, contactos entre responsáveis de recursos humanos ou padrões reiterados de atuação podem adquirir relevância probatória quando permitam inferir a existência de uma coordenação destinada a restringir a concorrência no recrutamento. O objeto da prova não é necessariamente um contrato escrito de não contratação, mas a existência de uma convergência de vontades ou de uma prática concertada que substitua a atuação autónoma das empresas por uma disciplina comum no mercado laboral.

Esta perspetiva desloca também o centro de gravidade da prevenção empresarial. A política de concorrência deixa de respeitar apenas às áreas tradicionalmente expostas ao risco de cartelização — preços, vendas, concursos, distribuição ou relações com clientes — e passa a incidir igualmente sobre decisões relativas à contratação, retenção e mobilidade de trabalhadores. Daqui resulta que os mecanismos internos de formação, controlo e aprovação de práticas empresariais devem abranger os departamentos de recursos humanos, as equipas de recrutamento, os responsáveis de projeto, as áreas de contratação externa e os representantes das empresas em associações setoriais. Só assim se evita que práticas percecionadas internamente como meras regras de cortesia empresarial, estabilidade operacional ou proteção de equipas sejam, em substância, mecanismos de coordenação horizontal proibidos pelo direito da concorrência.

  1. Consequências privadas: indemnização e tutela dos lesados

A intervenção sancionatória da autoridade pública não esgota o regime jurídico aplicável às infrações ao direito da concorrência. Para além da dimensão repressiva e dissuasora assegurada pela aplicação pública do direito da concorrência, coloca-se igualmente a questão da reparação dos danos sofridos pelos sujeitos afetados pela prática restritiva.

Nos termos do artigo 7.º da Lei n.º 23/2018, a declaração pela AdC, através de decisão definitiva, ou por tribunal de recurso, através de decisão transitada em julgado, da existência de uma infração ao direito da concorrência constitui presunção inilidível da existência, natureza e âmbito material, subjetivo, temporal e territorial dessa infração, para efeitos da ação de indemnização pelos danos dela resultantes.

O regime é aplicável independentemente de a infração já ter sido previamente declarada por autoridade de concorrência ou tribunal, embora a decisão definitiva da AdC ou a decisão transitada em julgado de tribunal de recurso constitua presunção inilidível da existência, natureza e âmbito da infração para efeitos da ação indemnizatória.

Nos acordos de não contratação, esta vertente indemnizatória assume contornos especialmente complexos. O dano sofrido pelo trabalhador não se manifesta, em regra, sob a forma simples de um sobrepreço pago ou de uma perda patrimonial imediatamente documentável. Pode traduzir-se, antes, na perda de oportunidades profissionais, na compressão da progressão remuneratória, no atraso na evolução da carreira, na redução da probabilidade de mudança de empregador ou na impossibilidade de beneficiar de propostas que teriam surgido num mercado de trabalho não artificialmente condicionado. Trata-se, portanto, de um dano frequentemente mediado por hipóteses contrafactuais: importa reconstruir, com base em elementos económicos e probatórios disponíveis, quais teriam sido as condições de mobilidade, remuneração e progressão profissional num mercado em que os empregadores atuassem de forma autónoma e concorrencial.

A dificuldade de quantificação não deve, todavia, ser confundida com ausência de dano juridicamente relevante. O regime português de private enforcement prevê mecanismos destinados a evitar que a assimetria informativa e a complexidade económica inviabilizem a tutela dos lesados. O tribunal pode ordenar, em termos proporcionais e delimitados, a apresentação de meios de prova em poder da contraparte, de terceiros ou de entidades públicas, desde que o pedido seja fundamentado e não se traduza numa pesquisa indiscriminada de informação. Além disso, quando seja praticamente impossível ou excessivamente difícil calcular com exatidão os danos sofridos, o tribunal pode proceder à sua determinação por recurso a uma estimativa aproximada.

Esta possibilidade é particularmente importante nos mercados de trabalho. A prova do dano causado por um acordo no-poach dificilmente poderá assentar apenas numa comparação aritmética entre uma proposta recebida e uma proposta perdida, uma vez que o efeito restritivo pode consistir precisamente na não formulação da proposta, na redução da pressão negocial ou na supressão de alternativas profissionais. Por isso, a reparação civil destes danos exige uma abordagem probatória e económica compatível com a natureza difusa, probabilística e contrafactual da lesão, sem abdicar da exigência de demonstração do nexo causal entre a infração e o prejuízo invocado.

  1. A consolidação administrativa e judicial da tutela concorrencial dos mercados de trabalho

A evolução recente da prática decisória nacional permite observar a passagem dos acordos de não contratação do plano da advertência regulatória para o domínio efetivo do enforcement sancionatório e, mais recentemente, da confirmação jurisdicional. A relevância desta evolução não reside apenas na afirmação abstrata de que os mercados de trabalho podem ser abrangidos pelo direito da concorrência, mas na demonstração de que essa premissa tem consequências procedimentais, sancionatórias e probatórias concretas. A intervenção da AdC deixou, assim, de se limitar à formulação de orientações preventivas, passando a traduzir-se em decisões condenatórias relativas a práticas que restringem a mobilidade profissional e condicionam a concorrência entre empregadores.

O processo PRC/2022/3 constitui, neste contexto, uma referência central. Segundo a ficha pública da AdC, o processo teve origem em denúncias apresentadas em 2021 relativas a práticas horizontais no mercado laboral, tendo o inquérito sido aberto em 22 de março de 2022. No âmbito desse processo foram realizadas diligências de busca, exame, recolha e apreensão entre 30 de março e 20 de abril de 2022, e vieram a ser adotadas decisões de transação relativamente a algumas das empresas visadas, designadamente SAP Portugal, Accenture Consultores de Gestão e Deloitte Central Services. A ficha pública identifica ainda a aplicação do artigo 9.º da Lei da Concorrência e do artigo 101.º do TFUE, bem como coimas de €1.323.000, €2.481.000 e €278.000, respetivamente, no âmbito dessas decisões de transação.

A fase subsequente do mesmo processo culminou na decisão da AdC de fevereiro de 2025, através da qual foram sancionadas três sociedades de um grupo multinacional de consultoria tecnológica, por participação num acordo de não contratação. De acordo com a informação pública da Autoridade, a prática consistia em compromissos recíprocos de não recrutamento ou de não abordagem espontânea de trabalhadores, tendo a participação do grupo em causa ocorrido, pelo menos, entre março de 2014 e agosto de 2021. A AdC qualificou a conduta como restritiva da concorrência no mercado laboral, por limitar a mobilidade dos profissionais e repartir, entre empregadores, o acesso à oferta de mão-de-obra qualificada.

A importância doutrinal do processo é reforçada pela delimitação do mercado afetado. Na decisão final, a AdC identificou como mercado diretamente afetado o mercado da contratação de especialistas em software SAP em território nacional, caracterizando a oferta como composta por profissionais com conhecimentos ou formação nesse software e a procura como constituída por empresas prestadoras de serviços de consultoria tecnológica em software SAP. A Autoridade identificou ainda um mercado a jusante, correspondente à prestação de serviços de TI, em consultoria SAP, no qual aqueles especialistas constituem um fator produtivo essencial. Esta construção mostra que o mercado laboral não é tratado como abstração indiferenciada, mas como mercado de aquisição de competências profissionais delimitável em função da especialização técnica, da procura empresarial e da função económica desempenhada pelo trabalho qualificado.

A confirmação judicial da decisão sancionatória constitui o elemento verdadeiramente distintivo deste desenvolvimento. Em comunicado de 30 de março de 2026, a AdC informou que o Tribunal da Concorrência, Regulação e Supervisão confirmou integralmente a decisão condenatória que aplicara uma coima de €3.092.000, assinalando que se tratou da primeira confirmação judicial, em Portugal, de uma coima aplicada por práticas restritivas da concorrência nos mercados de trabalho. A ficha pública do processo identifica a fase judicial como IDF/2025/2, processo n.º 192/25.6YUSTR, com intervenção do TCRS em 27 de março de 2026.

O alcance da sentença deve ser compreendido para além do caso empresarial concreto. O seu significado reside na validação jurisdicional de uma tese de princípio: a concorrência no recrutamento constitui uma dimensão juridicamente relevante do processo concorrencial. Segundo a comunicação da AdC, o Tribunal qualificou a contraordenação como “muito grave”, sublinhando que estava em causa um mercado de capital humano altamente qualificado, caracterizado por oferta não abundante de técnicos especializados e procura intensiva. A sentença valorizou igualmente a mobilidade laboral como condição de eficiência e inovação, considerando que o bloqueio dessa mobilidade imobiliza um ativo crítico num setor de elevado valor acrescentado.

Esta formulação é particularmente relevante por duas razões. Em primeiro lugar, afasta a ideia de que a restrição da mobilidade profissional constitui apenas uma lesão individual do trabalhador ou uma questão a resolver no quadro do direito laboral. Em segundo lugar, afirma que a circulação de competências especializadas desempenha uma função concorrencial própria, na medida em que permite a afetação do talento aos projetos em que este pode gerar maior valor económico. Por isso, a restrição concertada da mobilidade não afeta apenas os trabalhadores diretamente abrangidos; projeta-se também sobre a eficiência das empresas, a qualidade dos serviços prestados e a estrutura concorrencial dos mercados situados a jusante.

O processo confirma ainda a relevância da qualificação dos acordos de não contratação como formas de repartição de fontes de abastecimento. A fonte de abastecimento, neste contexto, não corresponde a uma matéria-prima em sentido físico, mas à disponibilidade de profissionais qualificados que as empresas procuram contratar para desenvolver a sua atividade. Ao acordarem entre si a não abordagem ou não contratação de trabalhadores, os empregadores reduzem artificialmente a rivalidade no acesso a esse recurso, substituindo a decisão autónoma de recrutamento por uma disciplina concertada. É precisamente essa substituição da concorrência pela coordenação que justifica a intervenção do direito da concorrência.

A decisão relativa ao setor da consultoria tecnológica não surge, contudo, de forma isolada. Em março de 2026, a AdC sancionou também a Associação Portuguesa das Empresas do Setor Privado de Emprego e de Recursos Humanos, no processo PRC/2025/2, por uma decisão de associação de empresas traduzida numa cláusula de não solicitação de trabalhadores constante do respetivo Código de Ética. Segundo a AdC, essa cláusula foi mantida entre dezembro de 1987 e março de 2025 e vinculava empresas de trabalho temporário associadas a não aliciar trabalhadores temporários a mudar de empregador. A coima aplicada foi de €4.519.000.

A conjugação destes processos revela uma orientação consistente da autoridade nacional: os acordos de não contratação podem assumir a forma de acordos bilaterais entre empresas, mas também de decisões de associações de empresas ou de cláusulas incorporadas em códigos de conduta setoriais. A forma jurídica é secundária perante a função económica da prática. O que releva é saber se a regra ou entendimento em causa limita a autonomia dos empregadores na definição das suas políticas de recrutamento e restringe a mobilidade dos trabalhadores, reduzindo o seu poder negocial e a sua capacidade de progressão profissional.

Nesta medida, o valor doutrinal da confirmação judicial portuguesa pode sintetizar-se em três planos. No plano da qualificação jurídica, consolida-se a ideia de que os mercados de trabalho são mercados relevantes para efeitos de aplicação do artigo 9.º da Lei da Concorrência e, quando estejam preenchidos os respetivos pressupostos, do artigo 101.º do TFUE. No plano económico, reconhece-se que a mobilidade laboral é um mecanismo de eficiência, inovação e adequada afetação de recursos. No plano laboral, evidencia-se que a liberdade de trabalho não é apenas protegida contra restrições contratuais impostas diretamente ao trabalhador, mas também contra formas de coordenação empresarial que reduzem, de modo indireto, as oportunidades disponíveis no mercado.

Assim, a passagem da teoria ao caso concreto não deve ser lida como mera referência a uma empresa sancionada, mas como sinal de maturação do sistema português de defesa da concorrência. A tutela dos mercados de trabalho entrou no domínio efetivo da aplicação pública da Lei da Concorrência e foi validada pela jurisdição especializada. A consequência é clara: acordos de não contratação, cláusulas de não solicitação e práticas associativas que condicionem a mobilidade profissional devem ser apreciados como potenciais restrições concorrenciais graves, ainda que se apresentem sob a aparência de regras de cortesia empresarial, estabilidade operacional ou proteção de relações comerciais.

  1. Conclusão

A principal consequência teórica destes desenvolvimentos é a deslocação do trabalhador para o centro da análise concorrencial. O direito da concorrência não protege apenas consumidores contra preços artificialmente elevados; protege igualmente trabalhadores contra a supressão artificial da concorrência entre empregadores. A mobilidade laboral é, simultaneamente, expressão da liberdade individual, mecanismo de valorização profissional e fator de eficiência económica.

Os acordos de não contratação devem, por isso, ser analisados com particular severidade. A sua aparência pode ser discreta, sobretudo quando assumem a forma de entendimentos informais ou cláusulas comerciais aparentemente secundárias. O seu efeito, porém, é estrutural: reduzem a rivalidade pelo talento, enfraquecem a posição negocial dos trabalhadores e dificultam a afetação eficiente de competências.

A fronteira relevante não está entre direito da concorrência e direito do trabalho, como se fossem domínios estanques. Está entre restrições legítimas, proporcionais e transparentes, por um lado, e coordenação horizontal entre empregadores destinada a limitar a mobilidade laboral, por outro. O primeiro domínio pode encontrar acolhimento no Código do Trabalho e, em casos específicos, na doutrina das restrições acessórias. O segundo situa-se no núcleo das práticas que o direito da concorrência deve reprimir.

A confirmação judicial portuguesa de uma coima por acordos no-poach constitui, assim, um marco relevante, não por causa da empresa em concreto, mas porque consolida uma premissa mais ampla: a concorrência também se faz no recrutamento, e a liberdade de trabalho também se protege impedindo que os empregadores combinem entre si os limites da mobilidade dos trabalhadores.